Perilaku organisasi

Perilaku organisasi adalah satu bidang kajian ilmu yang menyelidiki dampak dari individu, kelompok dan struktur atas perilakunya di dalam organisasi, dengan tujuan untuk menerapkan ilmu tersebut guna meningkatkan efektivitas organisasi (Hasibuan, 2006:121).

Kaith Davis mengatakan bahwa perilaku organisasi adalah studi dari aplikasi ilmu tentang bagaimana orang berperilaku dalam organisasi. Perilaku organisasi juga merupakan perilaku manusia dalam suatu kelompok yang berbeda-beda dalam konteks organisasi. Aliran perilaku organisasi menganut perinsip bahwa:

1. Organisasi adalah suatu keseluruhan dan jangan dipandang sebagai bagian perbagian.
2. Motivasi anggota organisasi sangat penting yang menghasilkan komitmen untuk pencapaian tujuan organisasi.
3. Management tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknis secara ketat dalam peran, prosedur dan prinsip (Tim dosen UPI, 2011:98).

Mempelajari perilaku organisasi bukan mempelajari bagaimana organisasi itu berperilaku, tetapi mempelajari bagaimana anggota organisasi itu berperilaku. Mempelajari bagaimana para anggota organisasi berperilaku berarti berusaha memahami perilaku manusia. Memahami perilaku manusia adalah suatu hal yang sangat sulit karena setiap manusia sebagai individu mempunyai perilaku yang berbeda-beda. Demikian pula perilaku manusia dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu perilaku intern dan perilaku ekstern.

1. Perilaku intern, adalah perilaku-perilaku yang dipengaruhi oleh faktor genetika, yaitu segala hal yang dibawa sejak orang itu lahir sehingga merupakan warisan dari orang tuanya. Untuk mengetahui gambaran umum hal-hal yang berhubungan dengan faktor genetika maka dapat dipergunakan data-data yang lengkap tentang latar belakang dari yang bersangkutan. Bagi seorang pemimpin organisasi, data-data tentang latar belakang dari para anggota organisasi sangat penting dalam rangka mengarahkan dan mengembangkan perilaku organisasi yang positif.
2. Perilaku ekstern, adalah perilaku yang dipengaruhi oleh faktor luar, misalnya faktor lingkungan. Yang dimaksud dengan faktor lingkungan adalah segenap situasi dan kondisi yang dihadapi sehari-sehari oleh seseorang dalam hidupnya. Memang diakui bahwa untuk mengubah perilaku yang berdasarkan pada pembawaan (sifat, tabiat dan karakter) sangat sulit, tetapi paling tidak lingkungan akan dapat menetralkannnya (Wursanto, 2002:276).

Perilaku, selain dapat dibedakan menjadi perilaku intern dan ekstern, dapat pula dibedakan menjadi perilaku individu dan kelompok, perilaku negatif dan fositif, perilaku nyata dan perilaku yang diarahkan.

a. Perilaku individu dan perilaku kelompok

Pada dasarnya setiap individu tidak dapat memenuhi kebutuhannya sendiri, maka untuk dapat memenuhi kebutuhannya itu ia menjadi anggota dari berbagai kelompok, yang menurut pandangannya akan dapat memenuhi berbagai macam kebutuhan dan menyalurkan aspirasinya. Apabila individu itu masuk menjadi anggota kelompok, maka segala sifat, watak dan kepribadiannya akan ikut dibawa masuk ke dalam kelompok. Bagi seorang pemimpin organisasi, kegiatan mengarahkan perilaku individu ke dalam perilaku organisasi merupakan pekerjaan yang sangat sulit, karena berhubungan dengan faktor kejiwaan. Untuk mengarahkan perilaku individu ke arah perilaku organisasi dapat dilakukan dengan berbagai cara, antara lain: 

• Memberikan pengarahan bahwa kegagalan mencapai tujuan organisasi juga merupakan kegagalan bagi setiap individu dalam usaha memenuhi kebutuhan pribadinya. 

• Dengan menjalankan teknik-teknik kepemimpinan yang cocok, misalnya dengan teknik persuasif, teknik penerangan, teknik propaganda dan teknik komunikasi. 

• Menetapkan berbagai ketentuan dan peraturan yang harus ditaati setiap anggota, yang dengan pemberian sangsi bagi mereka yang melanggar ketentuan tersebut. 

• Meningkatkan hubungan dalam organisasi khususnya hubungan personal yang serasi di kalangan para anggota, sehingga tercipta loyalitas yang tinggi antara pemimpin dengan bawahan. 

• Memberikan kesempatan kepada para anggota untuk memberikan saran-saran yang berhubungan dengan kepentingan organisasi (Wursanto, 2002:277).

b.Perialku negatif dan perilaku positif

Orang tidak selalu berperilaku menurut aturan dan norma yang berlaku. Dalam kehidupan sehari-hari orang sering berperilaku yang bertentangan atau menyimpang dari aturan, terlepas karena sengaja atau tidak. Perilaku yang didasarkan atas aturan yang berlaku dinamakan perilaku positif, dan perilaku yang menyimpang dari aturan yang berlaku dinamakan perilaku negatif. Perilaku positif perlu dipertahankan dan dikembangkan, dalam hal ini peran pimpinan dalam membina para anggotanya perlu mendapat prioritas (Wursanto, 2002:278).

c.Perilaku nyata dan perilaku yang diarahkan

Dua macam ini sebenarnya berhubungan dengan perilaku negatif dan positif. Baik perilaku negatif maupun positif kedua-duanya dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu perilaku negatif yang nyata dan perilaku positif yang nyata, perilaku negatif yang diarahkan dan perilaku positif yang diarahkan. 

• Perilaku negatif yang nyata, adalah perilaku yang bertentangan dengan aturan dan norma-norma yang merupakan perilaku murni, tidak dibuat-buat, sesuai dengan tabiat orang tersebut. 

• Perilaku positif yang nyata, adalah perilaku yang didasarkan aturan dan norma-norma yang berlaku yang dilakukan atas dasar kesadaran dari orang yang bersangkutan, bukan karena takut hukuman atau sangsi dari organisasi. 

• Perilaku negatif yang diarahkan, adalah perilaku yang bertentangan dengan aturan dan norma yang berlaku di mana perilaku itu dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar lingkungan. 

• Perilaku positif yang diarahkan, adalah perilaku yang tidak bertentangan dengan aturan dan norma yang berlaku di mana perilaku itu dipengaruhi oleh faktor-faktor dari luar atau disebabkan oleh suatu motif tertentu (Wursanto, 2002:278-279). 

Ada dua pendekatan dalam perilaku organisasi yang perlu dibahas, antara lain: pendekatan pertama, oraganisasi dikatakan efektif jika organisasi telah mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Seperti yang dikatakan oleh Miskel, organisasi dapat dikatakan efektif apabila tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai atau direalisasikan. Pendekatan kedua, organisasi dikatakan efektif jika organisasi itu mampu mengambil keuntungan dari situasi lingkungan dan mendayagunakan sumber-sumber yang bermanfaat (Soetopo, 2010:53).

Dalam teori perilaku organisasi, para anggota organisasi harus memiliki prosedur untuk:

1. membuat tujuan bersama dan keputusan atas nama kolektivitas, 
2. mendelegasikan otoritas betindak kepada individu untuk kolektivitas, 
3. membentuk kawasan kolektivitas dan kawasan dunia (Soetopo, 2010:8). 

Budaya organisasi

A.Pengertian budaya
Edward burnett (dalam Saefullah, 2012:87) “Budaya mempunyai pengertian teknografis yang luas meliputi ilmu pengetahuan, keyakinan/perccaya, seni, moral, hukum, adat istiadat dan berbagai kemampuan dan kebiasaan lainnya yang didapat sebagai anggota masyarakat”. Budaya adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu sebagai pembelajaran untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi internal dan eksternal yang resmi dan terlaksana dengan baik. Oleh karena itu, budaya diajarkan dan diwariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat memahami, memikirkan dan merasakan terkait dengan masalah-masalah tersebut.

Kebudayaan secara lebih luas, merupakan salah satu karakteristik anggota masyarakat, termasuk peralatan, pengetahuan dan cara berpikir dan bertindak yang telah dipelajari dan disebarkan serta bukan merupakan hasil pewaris biologis (Mahmud & Ija Suntana, 2012:43). Budaya juga menjadikan kekuatan penggerak yang membangkitkan semangat dalam beradaptasi dengan perubahan yang terjadi, baik di dalam maupun di luar organisasi, dengan adaptasi, kehidupan dapat berjalan secara harmonis, tenteram, aman dan damai. Karena esensi adaptasi sesungguhnya adalah saling menghargai kelebihan dan kekurangan masing-masing.

B.Faktor-faktor pembentukan budaya
Faktor-faktor yang menjadi pembentuk kebudayaan adalah sebagai berikut:

1. Pola pikir manusia yang terus berevolusi dalam mempersepsikan alam dan kehidupan.
2. Pola hidup yang ditunjang oleh berbagai penunjang hidup.
3. Pola tingkah laku yang diikat oleh nilai-nilai.

Menurut Koenjoroningrat (2009:150) kebudayaan terbagi kedalam tiga wujud, yaitu:

1. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleks dari ide, gagasan, nilai, norma dan  peraturan. 
2. Kebudayaan sebagai suatu kompleks  aktifitas serta tindakan berpola dari manusia dalam masyarakat.
3. Kebudayaan sebagai benda-benda hasil masyarakat. yang melatar belakangi berdirinya suatu lembaga pendidikan, kemudian adanya aktifitas sebagi realisasi dari ide tersebut, kemudian aktifitas tersebut membutuhkan alat atau perangkat.

C.Budaya organisasi
Schein mengatakan bahwa, budaya organisasi adalah suatu pola asumsi dasar, diciptakan, diketahui, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, sehingga dianggap perlu diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara memandang, berpikir dan berperasaan mengenai masalah yang dihadapinya. Budaya organisasi mengacu pada pandangan hidup dalam suatu organisasi (Soetopo, 2010:125).

Hodge (dalam Saefullah, 2012: 96) menegaskan bahwa budaya organisasi sebagai konstruksi dari dua tingkat karakteristik, yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan (observable) dan yang tidak kelihatan (unobservable). Pada level observable, budaya organisasi mencakup beberapa aspek organisasi, seperti arsitektur, ragam, pola perilaku, peraturan, legenda, mitos, bahasa dan seremoni yang dilakukan organisasi. Sementara pada level unobservable, budaya organisasi mencakup nilai dan norma, kepercayaan, asumsi-asumsi para anggota organisasi untuk mengelola masalah dan keadaan sekitarnya. Budaya organisasi juga dianggap sebagai alat untuk menentukan arah organisasi, mengarahkan hal-hal yang boleh dan tidak boleh dilakukan, cara mengalokasikan sumber daya dan mengelola sumber daya organisasi dan alat untuk mengatasi masalah dan peluang dari lingkungan.

Budaya organisasi disebut juga dengan budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja sumber daya manusia. Penyatuan pandangan dari sumber daya manusia pada organisasi diperlukan dalam bentuk ketegasan dari organisasi, yang dituangkan dalam bentuk budaya kerja yang akan mencerminkan spesifikasi dan karakter organisasi tersebut.

Dalam proses pengembangannya, budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Kebijakan organisasi.
2. Gaya organisasi.
3. Jati diri organisasi.

Kebijakan organisasi ditunjang oleh filosofi organisasi (serangkaian nilai yang menjelaskan pelayanan organisasi, cara anggota organisasi berhubungan satu sama lain, sikap, perilaku, gaya pakaian dan lain-lain serta segala hal yang mempengaruhi semangat dalam berorganisasi). Jati diri organisasi ditunjang oleh citra, semboyan dan proyeksi organisasi atau sesuatu yang ditonjolkan oleh suatu organisasi. Gaya organisasi ditunjang oleh profil anggota organisasi, pengembangan SDM dan penampilan organisasi dilingkungan organisasi lainnnya (Saefullah, 2012:100).

D.Faktor-faktor penguat budaya organisasi
Pada umumnya, budaya yang kental dalam organisasi cenderung sulit untuk menerima perubahan, karena sistem nilai yang tumbuh dan dianut telah mengakar kuat dalam sanubari setiap anggota organisasi, sehingga sulit untuk dirubah begitu saja, sebaliknya budaya yang tidak kuat kadang kala menguntungkan organisasi terutama pada saat organisasi berada dalam lingkungan yang tidak stabil dan menuntun adanya fleksibelitas yang tinggi.

Untuk mengetahui kekuatan suatu organisasi, menurut Sathe (dalam Soetopo, 2010:137) dapat diidentifikasikan melalui tiga ciri, yaitu:

1. Kekentalan budaya (thickness of culture), diukur melalui jumlah asumsi bersama. Budaya kental mempunyai banyak asumsi, sedangkan budaya encer sedikit asumsinya;  
2. Tingkat kebersamaan (extent of sharing), lapisan demi lapisan dianut bersama; 
3. Kejelasan peraturan (clarity of ordering), dua faktor yang mempengaruhi kekuatan budaya organisasi adalah jumlah anggota organisasi dan penyebaran geografis.

Budaya organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap perkembangan iklim. Lebih lanjut dijelaskan bahwa budaya organisasi mempengaruhi sikap dan perasaan organisasi. Pandangan ini diperkuat lagi oleh Kanter (dalam Soetopo, 2010: 139) yang dalam penelitiannya menemukan bahwa dalam organisasi yang sukses, kultur kebanggaan terhadap organisasi berhubungan dengan iklim sukses dalam organisasi. Kultur kebanggaan diartikan sebagai komitmen emosional dan komitmen nilai antara perorangan dan organisasi, orang merasa berada pada entitas organisasi yang bermakna. Sementara iklim sukses ditandai oleh keterbukaan antar anggota organisasi dalam melaksanakan tugas.

Menurut Soetopo (2010:136), budaya organisasi dibagi dalam empat variasi, yaitu:
1)Budaya birokratik

Suatu organisasi yang mempunyai formalisasi nilai peraturan standar prosedur operasi dan koordinasi hirarkis. Perhatian jangka panjang dalam birokrasi, efisiensi dan stabilitas dapat diperkirakan. Manajer memandang peran mereka sebagai koordinator yang baik, organisator dan memperkuat standar dan aturan tertulis. Tugas, tanggung jawab dan wewenang untuk seluruh anggota organisasi dirumuskan dengan jelas.

2)Budaya clan

Budaya clan mempunyai atribut tradisi, kesetiaan, komitmen pribadi, sosialisasi ekstensif, tim kerja, manajemen diri dan pengaruh sosial. Komitmen individual jangka panjang pada organisasi diganjar dengan komitmen jangka panjang organisasi terhadap anggota orgnisasi. Anggota organisasi mempunyai perasaan yang kuat untuk mengidentifikasi diri dan bahwa mereka saling bergantung. Komunikasi dan integrasi didukung oleh tujuan bersama, persepsi dan kecenderungan perilaku.

3)Budaya entrepreneurial

Budaya entrepreneurial menunjukan tingkat pengambilan resiko yang tinggi, dinamis dan kreatifitas. Ada komitmen terhadap eksperimentasi dan inovasi. Budaya ini tidak hanya cepat bereaksi terhadap perubahan lingkungan tetapi juga menciptakan perubahan. 

4)Budaya pasar

Budaya pasar merupakan budaya nilai yang akan dicapai dengan terukur dengan disertai oleh anggota organisasi untuk mencapai sasaran. Persaingan yang berlangsung keras dan orientasi keuntungan memperkuata organisasi. Sementara itu, organisasi menjanjikan suatu tingkatan ganjaran sesuai jadwal yang disetujui.   

Karakteristik budaya oranisasi terbagi ke dalam sepuluh bagian, diantaanya:

1. Inisiatif individual;
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko;
3. Pengarahan;
4. Integrasi;
5. Dukungan manajemen;
6. Kontrol;
7. Identitas;
8. Sistem imbalan;
9. Toleransi terhadap konflik;
10. Pola komunikasi (Saefullah, 2012:101).

Pengertian organisasi

Organisasi dalam bahasa Yunani berasal dari kata organon yang berarti alat. Organisasi diartikan sebagai gambaran pola-pola, skema, bagan yang menunjukan garis-garis perintah, kedudukan staf organisasi, hubungan-hubungan yang ada dan lainnya (Hasibuan, 2006:118).

Kata “organisasi” mempunyai dua pengertian umum. Pengertian pertama menandakan suatu lembaga atau kelompok fungsional. Pengertian kedua berkenaan dengan proses pengorganisasian, sebagai suatu cara di mana kegiatan organisasi dialokasikan dan ditugaskan di antara para anggotanya agar tujuan organisasi dapat tercapai dengan efisien. Organisasi merupakan proses penyusunan struktur organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang dimilikinya dan lingkungan yang melingkupinya (Handoko, 2000:167).

Cyril Soffer (dalam Sukanto dan Handoko, 2001: 6) menjelaskan bahwa organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberikan peranan tertentu dalam suatu sistem kerja dan pembagian kerja, yang mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan di antara pemegang peran yaitu anggota organisasi dan kemudian di gabung ke dalam beberapa bentuk hasil. Pada dasarnya pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dalam arti statis dan organisasi dalam arti dinamis.

A. Organisasi dalam arti statis
Organisasi dalam arti statis berarti melihat organisasi sebagai sesuatu yang tidak bergerak/diam. Ada berbagai macam pandangan tentang organisasi dalam arti statis, yaitu antara lain:

• Organisasi dipandang sebagai wadah atau alat (tool) yang berarti:

1. Organisasi sebagai alat pencapaian tujuan yang ditetapkan sebelumnya
2. Organisasi merupakan wadah dari sekelompok orang yang mengadakan kerja sama untuk mencapa tujuan bersama.
3. Organisasi sebagai wadah atau tempat dimana administrasi dan manajemen dijalankan yang memungkinkan administrasi dan manajemen itu bergerak sehingga memberi bentuk pada administrasi dan manajemen.

• Organisasi dipandang sebagai jaringan dari hubungan kerja yang bersifat formal seperti yan tergambar dalam suatu bagan dengan mempergunakan kotak-kotak yang beraneka ragam.
• Organisasi dipandang sebagai saluran hirarki kedudukan atau jabatan yang ada, yang menggambarkan secara jelas tentang garis wewenang, garis komando dan garis tanggung jawab.

B. Organisasi dalam arti dinamis
Organisasi dalam arti dinamis berarti memandang organisasi sebagai suatu organ yang hidup, suatu organisme yang dinamis dengan menyoroti aktivitas atau kegiatan yang ada di dalam organisasi, serta segala macam aspek yang berhubungan dengan usaha pencapaian tujuan yang hendak dicapai.
Dengan demikian terdapat berbagai macam pandangan tentang organisasi dalam arti dinamis, yaitu:

1. Organisasi dalam arti dinamis berarti organisasi itu selalu bergerak mengadakan pembagian tugas/pekerjaan sesuai dengan sistem yang telah ditentukan serta sesuai pula dengan lingkup daripada organisasi itu.
2. Organisasi dalam arti dinamis berarti memandang organisasi itu dari segi sisinya, yaitu sekelompok orang yang melakukan kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Jadi, organisasi dalam arti dinamis menyoroti unsur manusia yang ada di dalamnya. Manusia merupakan unsur terpenting dari seluruh unsur organisasi karena hanya manusialah yang memiliki sifat kedinamisan (Wursanto, 2002:41-42).

Organisasi adalah tindakan mengusahakan hubungan-hubungan kelakuan yang efektif antara orang-orang, sehingga mereka dapat bekerja sama secara efisien sehingga memperoleh kepuasan pribadi dalam hal melaksanakan tugas-tugas tertentu dalam kondisi lingkungan tertentu guna mencapai tujuan atau sasaran tertentu (Hasibuan, 2006:119).

S.P Siagan mendefinisikan organisasi adalah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk sesuatu tujuan bersama dan terikat secara formal dalam persekutuan itu selalu terdapat hubungan antara seseorang atau sekelompok orang yang disebut pimpinan dan seorang atau sekelompok orang lain yang disebut bawahan (Afifuddin, dkk., 2004:88). Unsur pokok dalam suatu organisasi yaitu harus adanya suatu kerja sama antara dua orang atau lebih, mempunyai struktur dan hubungan kerja yang jelas serta mempunyai tujuan yang hendak di capai secara bersama.

Kast dan Rosenzweig memberikan beberapa definisi organisasi sebagai:

1. Suatu subsistem dari lingkungannya yang lebih luas.
2. Terdiri dari orang-orang yang berorientasi pada tujuan.
3. Suatu subsistem teknik. Yaitu orang-orang yang menggunakan pengetahuan, teknik, peralatan dan fasilitas.
4. Suatu subsistem struktural. Yaitu orang-orang yang kerja bersama dalam berbagai kegiatan yang terpadu.
5. Suatu subsistem psikososial. Yaitu orang-orang yang terlibat dalam hubungan sosial.
6. Suatu subsistem manajarial yang merencanakan dan mengendalikan semua usaha (Sukanto dan Handoko, 2001:7).

Menurut Atmosudiro yang dikutip oleh Hasibuan (2006:121) Organisasi adalah struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai suatu tujuan tertentu.

Organisasi pada umumnya dikembangkan sebagai instrumen bagi pencapaian tujuan-tujuan tertentu dan cenderung muncul dalam situasi dimana orang-orang menyadari manfaat organisasi sebagai suatu jalan terbaik pelaksanaan kegiatan kolektif. Atas dasar sifatnya organisasi menyangkut pengintegrasian dan penyusunan kegiatan yang diarahkan pada pencapaian tujuan.

Beberapa ciri atau atribut organisasi dapat diperinci sebagai berikut:

1. Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang diterapkan.
2. Organisasi dikembangkan untuk mencapi tujuan tertentu. Oleh karenanya, organisasi adalah kreasi sosial yang memerlukan aturan dan kooperasi.
3. Organisasi secara sadar dikoordinasikan dan dengan sengaja disusun. Kegiatan-kegiatan dibedakan menurut berbagai pola yang logis. Koordinasi bagian-bagian tugas yang saling bergantungan ini memerlukan penugasan wewenang dan komunikasi.
4. Organisasi adalah instrumen sosial yang mempunyai batasan-batasan yang secara relatif dapat diidentifikasikan dan keberadaannya relatif permanen (Sukanto dan Handoko, 2001:4)

Pendekatan yang sifatnya struktural menyoroti organisasi sebagai wadah yang relatif statis. Hal ini berarti bahwa:

1. Organisasi merupakan penggambaran jaringan hubungan kerja yang sifatnya formal.
2. Organisasi sebagai rangkaian hirarki kedudukan dan jabatan yang menggambarkan secara jelas garis wewenang dan tanggung jawab.
3. Organisasi sebagai alat pencapaian tujuan yang telah ditentukan (Afifuddin, dkk., 2004:89).

Seperti diketahui, teori organisasi klasik menggunakan pendekatan struktural dan sistem dibuat tertutup. Sedangkan teori modern cenderung memandang organisasi sebagai sistem terbuka, dengan dasar analisa konseptual dan didasarkan pada data empiris serta sifatnya sintesa dan integratif. Sistem terbuka itu pada hakikatnya merupakan transformasi masukan yang menghasilkan keluaran; transformasi terdiri dari aliran informasi, bahan dan energi. Sedang pengertian sistem itu sendiri adalah sekelompok bagian-bagian yang bekerja bersama-sama untuk melakukan suatu maksud. Sistem terdiri dari subsistem tujuan, manajerial, teknis, psikososial dan struktural.

Organisasi terdiri dari antar hubungan bagian-bagian dalam suatu sistem, ada bahan-bahan yang dihubungkan dengan elastis. Sebagai suatu sistem organisasi terdiri dari tiga unsur:

1. Unsur struktur yang bersifat makro.
2. Unsur proses yang juga bersifat makro.
3. Unsur perilaku anggota organisasi yang bersifat mikro.

Ketiganya saling kebergantungan dan tidak terpisahkan satu dengan yang lainnya (Sukanto dan Handoko, 2001:51).

Dari beberapa pengertian organisasi di atas, dapat disimpulkan bahwa suatu organisasi merupakan adanya orang-orang yang usahanya harus di koordinasikan; tersusun dari sejumlah subsistem yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja bersama atas dasar pembagian kerja peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak di capai.

Hal ini menimbulkan berbagai aspek-aspek penting dalam pengertian organisasi di atas, yaitu:

1. Adanya tujuan tertentu yang ingin dicapai.
2. Adanya sistem kerja yang terstruktur dari sekelompok orang.
3. Adanya pembagian kerja dan hubungan kerja antar sesama.
4. Adanya pengelompokan dan penetapan pekerjaan yang terintegrasi.
5. Adanya keterikatan formal dan tata tertib yang harus ditaati.
6. Adanya pendelegasian wewenang dan koordinasi tugas-tugas.
7. Adanya unsur dan alat-alat organisasi.
8. Adanya penempatan orang-orang.

Pengertian manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris to manag yang berarti mengatur, mengurus atau mengelola. Menurut Malayu S.P Hasibuan, manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk  mencapai suatu tujuan tertentu. Dalam manajemen terdapat dua sistem, yaitu sistem organisasi dan sistem administrasi (Saefullah, 2012:1).

Manajemen sering diartikan sebagai ilmu, kiat, dan profesi. Dikatakan sebagai ilmu oleh Luther Gulick karena manajemen dipandang sebagai suatu bidang pengetahuan yang secara sistematik berusaha memahami mengapa dan bagaimana orang bekerja sama (Nanang Fattah, 2009:1). Salah satu rumusan operasional yang memungkinkan dapat diajukan, bahwa manajemen adalah suatu proses sosial yang berkenaan dengan keseluruhan usaha manusia dengan bantuan manusia lain serta sumber-sumber lainya, mengunakan metode yang efisien dan efektif untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya (Oemar Hamalik, 2010: 16).

Banyak ahli memberikan pengertian tentang manajemen, yang di antaranya adalah:

1. Menurut Mary Parker Follet, manajemen adalah seni karena untuk melakukan pekerjaan melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.
2. Menurut Horold Koontz dan Cyril O’Doonnel, manajemen adalah usaha untuk mencapai tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.
3. G.R. Terry mengatakan bahwa manajemen adalah proses khas yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dari sumber daya lainnya (dikutip oleh Saefullah, 2010:2).

Manajemen dapat didefinisikan sebagai bekerja dengan orang-orang untuk menentukan, menginterpretasikan dan mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi-fungsi perencanaan (Planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading) dan pengawasan (controlling). Sedangkan menurut Luther Gulick, manajemen adalah suatu bidang ilmu pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama lebih bermanfaat bagi kemanusiaan (Handoko, 2000:11).

Dari pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah rangkaian proses aplikatif dengan berkerja bersama dalam mengupayakan pengelolaan yang berkenaan dengan organisasi, untuk mencapai tujuan yang ditentukan sebelumnya secara efektif dan efisien.

Ada empat aplikasi yang berbeda dari istilah manajemen, diantaranya:

1. Pengelompokan pekerjaan. Manajemen dapat berarti suatu kelompok orang yang melaksanakan tugas-tugas atau fungsi-fungsi manajerial.
2. Seorang individu. Individu yang melaksanakan manajerial atau bagian dari kelompok secara keseluruhan dapat disebut manajemen.
3. Suatu disiplin akademik. Manajemen adalah suatu bidang akademik atau suatu bidang studi.
4. Suatu proses. Manajemen juga merupakan suatu proses yang mencakup pelaksanaan suatu rangkaian tipe-tipe khusus kegiatan atau fungsi (Handoko, 2000:15). 

Fungsi-fungsi manajemen

Pada dasarnya fungsi-fungsi manajemen dioperasionalisasikan dengan mempertimbangkan sarana dan prasarana yang seirama dengan keadaan dan kemampuan organisasi, artinya dengan menghemat biaya dan memperpendek pelaksanaan kegiatan, tetapi hasil yang diperoleh tetap maksimal (Saefullah, 2010:18). Sedangkan menurut George R. Terry seorang ahli manajemen memaparkan fungsi-fungsi manajemen terbagi kepada empat bagian, yaitu pelanning, organizing, actuating dan controlling. Penjelasan mengenai fungsi manajemen adalah sebagai berikut:

A.Perencanaan
Perencanaan dapat dirumuskan “sebagai keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang terhadap hal-hal yang akan dikerjakan pada masa yang akan datang dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditentukan” (Afifuddin, dkk., 2004:73). Perencanaan (planning) adalah fungsi dasar (fundamental) manajemen, karena organizing, staffing, directing, dan controlling pun  harus terlebih dahulu direncanakan. Perencanaan ini adalah dinamis. Perencanaan ini ditujukan pada masa depan yang penuh dengan ketidakpastian, karena perubahan kondisi dan situasi (Hasibuan, 2006:91).

Perencanaan adalah membuat suatu target-target yang akan dicapai atau diraih di masa mendatang. Dalam organisasi, perencanaan adalah suatu proses memikirkan dan menetapkan secara matang arah, tujuan dan tindakan sekaligus mengkaji berbagai sumber daya dan metode/teknik yang tepat.

Merencanakan pada dasarnya membuat keputusan mengenai arah yang akan dituju, tindakan yang akan diambil, smber daya yang akan diolah dan metode/teknik yang akan digunakan. Rencana mengarahkan tujuan organisasi dan menetapkan prosedur terbaik untuk mencapainya (Tim dosen UPI, 2011:92). Dalam setiap perencanaan selalu terdapat tiga kegiatan yang meskipun dapat dibedakan, tetapi tidak dapat dipisahkan antara satu sama lainnya dalam proses perencanaan. Kegiatan itu adalah (1) perumusan tujuan yang ingin dicapai; (2) pemilihan program untuk mencapai tujuan; (3)identifikasi dan pengerahan sumber yang jumlahnya selalu terbatas (Nanang Fattah, 2008:49).

Menurut Sobri Sutikno (2010, 15) perencanaan merupakan titik tolak untuk memulai kegiatan dan akan lebih menjelaskan tujuan yang akan dicapai, perencanaan merupakan pegangan dan arah dalam pelaksanaan.
 
B.Pengorganisasaian
Pengorganisasian adalah proses mengatur, mengalokasikan dan mendistribusikan pekerjaan, wewenang dan sumber daya diantara anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Mengorganisasikan berarti: menentukan sumber daya dan kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi, merancang dan mengembangkan kelompok kerja yang berisi orang yang mampu membawa organisasi pada tujuan, menugaskan seseorang atau kelompok orang dalam suatu tanggung jawab atau tugas dan fungsi tertentu, mendelegasikan wewenang kepada individu yang berhubungan dengan keleluasaan melaksanakan tugas (Tim dosen UPI, 2011:94).

Pengorganisasian merupakan aktivitas menyusun dan membentuk hubungan kerja antara orang-orang sehingga terwujud suatu kesatuan dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Di dalam pengorganisasian terdapat adanya pembagian tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab secara terperinci menurut bidang dan bagian, sehingga terciptalah hubungan kerja sama yang harmonis dan lancar menuju pencapaian yang telah ditetapkan (Sobri Sutikno, 2010:23).  Jadi dalam pengorganisasian yang perlu diperhatikan ialah bahwa pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab hendaknya disesuaikan dengan pengalaman, bakat, minat dan pengetahuan pribadi masing-masing orang yang diperlukan dalam menjalankan tugas-tugas tersebut.

C.Pelaksanaan
Pelaksanaan atau dalam bahasa Inggris disebut actuating adalah kegiatan yang menggerakan dan mengusahakan agar pekerja melakukan tugas dan kewajibannya. Para pekerja sesuai dengan keahlian dan profesinya segera melaksanakan rencana dalam aktivitas konkret yang diarahkan pada tujuan yang telah ditetapkan, dengan selalu mengadakan komunikasi, hubungan kemanusiaan yang baik, kepemimpinan yang efektif, memberikan motivasi, membuat perintah dan instruksi serta meningkatkan sikap dan moral setiap anggota organisasi (Saefullah, 2012:42).

Dengan demikian, dalam suatu pelaksanaan terdapat hal-hal sebagai berikut:

1. Penetapan start pelaksanaan rencana kerja;
2. Pemberian contoh tatacara pelaksanaan kerja dari pimpinan;
3. Pemberian motivasi kepada para anggota organisasi sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya masing-masing;
4. Pengomunikasian seluruh arah pekerjaan dengan semua unit kerja;
5. Pembinaan para pekerja;
6. Peningkatan mutu dan kualitas kerja;
7. Pengawasan kinerja dan moralitas pekerja (Saefullah, 2012:43).

D.Pengawasan
Pengawasan dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Menurut Mockler (dalam Handoko, 2000:360) pengawasan manajemen adalah usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpanagan serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya dipergunakan dengan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

George R. Terry yang dikutip oleh Sobri Sutikno (2010:47) mengartikan pengawasan sebagai kegiatan lanjutan yang bersangkutan dengan ikhtiar untuk mngidentifikasikan pelaksanaan program yang harus sesuai dengan rencana.

Ada tipe dasar yang melandasi pengawasan, yaitu pengawasan pendahuluan, pengawasan concurrent dan pengawasan umpan balik.

1. Pengawasan pendahuluan. Dirancang untuk mengantisipasi atas penyimpangan dari standar atau tujuan yang memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap tertentu diselesaikan.
2. Pengawasan concurrent. Dilakukan selama kegiatan berlangsung dan dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan.
3. Pengawasan umpan balik. Dilakukan untuk mengukur hasil-hasil dari kegiatan yang telah diselesaikan (Handoko, 2000:362).

E.Evaluasi
Mengevaluasi artinya menilai semua kegiatan untuk menemukan indikator yang menyebabkan sukses atau gagalnya pencapaian tujuan sehingga dapat dijadikan bahan kajian berikutnya. Dirumuskan solusi alternatif yang dapat memperbaiki kelemahan-kelemahan yang ada dan meningkatkan kualitas keberhasilan pada masa yang akan datang. Evaluasi sebagai fungsi manajemen merupakan aktivitas untuk meneliti dan mengetahui pelaksanaan yang telah dilakukan di dalam proses keseluruhan organisasi untuk mencapai hasil sesuai dengan rencana atau program yang telah ditetapkan dalam rangka pencapaian tujuan (Saefullah, 2012:40).

Berdasarkan definisi di atas, bahwa evaluasi merupakan kegiatan atau aktivitas guna menemukan suatu kelemahan di dalam proses kegiatan organisasi sebagai alat ukur dalam meningkatkan kinerja anggota organisasi sehingga tujuan organisasi bisa tercapai.

Menurut Nanang Fattah (2008:108),  ada tiga faktor dalam konsep evaluasi, yaitu: pertimbangan, deskripsi objek penilaian dan kriteria yang bertanggung jawab.
Dalam hubungan dengan manajemen, tujuan evaluasi antara lain:

1. Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir suatu periode kerja.
2. Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien.
3. Untuk melihat fakta tentang kesulitan, hambatan dan penyimpangan

Komponen-komponen Pondok Pesantren

A.Pondok/asrama
Sebuah pondok pada dasarnya adalah sebuah tempat  pendidikan Islam tradisional di mana siswanya tinggal bersama dan belajar di bawah bimbingan seorang guru yang lebih dikenal dengan “kiyai”.
Ada tiga alasan, mengapa pesantren harus menyediakan asrama kepada para santri:

1. Kemasyhuran kiyai dan kedalaman pengetahuannya tentang Islam menarik santri-santri dari tempat-tempat jauh untuk berdatangan. Untuk dapat menggali ilmu dari kiyai tersebut secara teratur dalam waktu yang lama.
2. Hampir semua pesantren berada di desa-desa. Di desa tidak terdapat model kos-kosan seperti di kota-kota Indonesia pada umumnya dan juga tidak tersedia perumahan yang cukup untuk menampung santri-santri.
3. Ada sikap timbal balik antar santri dan kiyai, di mana santrinya menganggap kiyai sebagai bapaknya sendiri, sedangkan kiyai menganggap santri sebagai titipan Tuhan yang senantiasa dilindungi (Zamakhsyari Dhofir, 2011:83).   

Pondok merupakan unsur penting karena fungsinya sebagai tempat tinggal atau asrama santri, sekaligus untuk membedakan apakah lembaga tersebut layak dinamakan pesantren atau tidak. Mengingat, terkadang sebuah masjid atau bahkan mushollah, setiap saat ramai dikunjungi oleh kalangan mereka yang bersungguh-sungguh dalam menuntut ilmu agama, akan tetapi tempat tersebut tidak dikenal sebagai pesantren lantaran tidak memiliki bangunan pondok atau asrama santri (Ahamad Muthohar AR, 2007:30).

B.Masjid
Dalam sistem pesantren, masjid merupakan unsur dasar yang harus dimiliki, karena ia merupakan tempat utama yang ideal untuk mendidik dan melatih santri, khususnya dalam melaksanakan tata cara ibadah, pengajaran kitab-kitab Islam klasik dan kegiatan masyarakat (Ahamad Muthohar AR, 2007:30).
Masjid sebagai pusat pendidikan dalam tradisi pesantren merupakan manifestasi universalisme dari pendidikan Islam tradisional. Para kiyai pada umumnya selalu mengajar santrinya di masjid dan menganggap masjid sebagai tempat yang paling tepat untuk menanamkan disiplin para santri dalam mengerjakan kewajiban agama (Zamakhsyari Dhofir, 2011:85).

C.Pengajaran Kitab Klasik
Pada masa lalu, pengajaran kitab Islam klasik, terutama karangan-karangan ulama yang menganut faham syafi’i, merupakan satu-satunya pengajaran formal yang diberikan dalam lingkungan pesantren. Tujuan utamanya ialah untuk mendidik calon-calon ulama. Sedangkan para santri yang tinggal di pesantren untuk jangka waktu pendek dan tidak bercita-cita menjadi ulama, bertujuan untuk mencari pengalaman dan pendalaman perasaan keagamaan (Zamakhsyari Dhofir, 2011:86).

Materi pelajaran pesantren kebanyakan bersifat keagamaan yang bersumber kepada kitab-kitab klasik yang meliputi sejumlah bidang studi, antara lain: tauhid, tafsir, hadits, fiqih, ushul fiqh, tasawuf, bahasa Arab (nahwu, sharaf, balaghah dan tajwid), mantiq dan akhlak (Ahamad Muthohar AR, 2007:24).
d.Kiyai

Dalam bahasa jawa, kata kiyai bisa dipakai untuk tiga gelar yang berbeda. Pertama, sebagai gelar kehormatan bagi barang-barang yang dianggap keramat, misalnya “kiyai garuda kencana” dipakai untuk sebutan kereta emas yang ada di keraton Yogyakarta. Kedua, sebagai gelar yang diberikan oleh masyarakat untuk orang tua pada umumnya. Ketiga, sebagai gelar yang diberikan masyarakat kepada seorang ahli agama Islamyang memiliki pesantren dan mengajarkan kitab-kitab Islam klasik kepada santrinya (Tim LPP-SDM, 2010:81).

Kiyai adalah tokoh karismatik yang diyakini memiliki pengetahuan agama yang luas sebagai pemimpin dan pemilik pesantren. Dalam penyelenggaraan pendidikan di pesantren, kiyai merupakan figur sentral yang memiliki otoritas untuk merencanakan, mengendalikan seluruh pelaksanaan pendidikan (Ahamad Muthohar AR, 2007:32).

Kiyai merupakan elemen penting dari suatu pesantren. Ia seringkali bahkan merupakan pendirinya. Sudah sewajarnya bahwa pertumbuhan suatu pesantren semata-mata bergantung pada kemampuan pribadi kyainya. Maka seorang kiyai memiliki keterkaitan yang sangat kuat dengan tradisi pesantren. Masyarakat biasanya mengharapkan seorang kiyai dapat menyelesaikan masalah keagamaan praktis sesuai dengan kedalaman pengetahuan yang dimilikinya. Semakin tinggi kitab-kitab yang ia ajarkan, ia akan semakin dikagumi.

Seorang kiyai diharapkan dapat menunjukan kepemimpinannya, kepercayaannya kepada diri sendiri dan kemampuannya, karena banyak orang yang datang meminta nasehat dan bimbingan dalam banyak hal. Ia juga diharapkan untuk rendah hati, menghormati semua orang, tanpa melihat tinggi rendah status sosialnya, kekayaan dan pendidikannya, banyak prihatin dan penuh pengabdian kepada Tuhan dan tidak pernah berhenti memberikan kepemimpinan keagamaan, seperti memimpin shalat lima waktu, memberikan khutbah Jum’at dan menerima undangan perkawinan, kematian dan lain-lain (Zamakhsyari Dhofir, 2011:99).

E.Santri       
Santri termasuk salah satu komponen penting dari beberapa komponen pesantren. Kata santri mendsari kata pesantren. Ada perbedaan mengenai istilah santri, bahwa kata santri berasal dari kata “sant” dan “tra”. “Sant” berarti manusia baik dan “tra” berarti suka menolong. Sehingga kata pesantren yang merupakan kata jadinya berarti tempat pendidikan manusia baik-baik (Tim LPP-SDM, 2010:141).

Jumlah santri dalam sebuah pesantren biasanya dijadikan tolak ukur atas maju mundurnya suatu pesantren. Akan tetapi tingkat pencapaian prestasi siswa dalam sistem tradisional diukur dengan totalitas siswa sebagai pribadi, perilaku dan moral. Kesalehannya dipandang sama atau sebenarnya lebih tinggi dalam mementingkan pencapaian kemanfaatan dalam bidang lainnya (Ahamad Muthohar AR, 2007:34). Adanya diskrepansi yang ditunjukan para santri bila dibandingkan dengan komunitas luar, baik yang menyangkut pakaian, kesehatan maupun tingkah laku.

Perlu diketahui bahwa, menurut tradisi pesantren, santri terdiri dari dua bagian, yaitu:

1. Santri mukim, yaitu murid-murid yang berasal dari daerah yang jauh dan menetap dalam kelompok pesantren. Santri mukim yang paling lama tinggal di pesantern tersebut biasanya merupakan satu kelompok tersendiri yang memegang tanggung jawab mengurusi kepentingan pesantren sehari-hari, mereka juga memikul tanggung jawab mengajar santri-santri muda tentang kitab-kitab dasar dan menengah. 
2. Santri kalong, yaitu murid-murid yang berasal dari desa-desa di sekeliling pesantren, yang biasanya tidak menetap dalam pesantren. Untuk mengikuti pelajaran dipesantren, mereka bolak-balik kerumahnya sendiri. 

Seorang santri pergi dan menetap disuatu pesantren karena berbagai alasan:

• Ia ingin mempelajaari kitab-kitab lain yang membahas Islam secara lebih mendalam dibawah bimbingan kyai yang memimpin pesantren.
• Ia ingin memperoleh pengalaman kehidupan pesantren, baik dalam bidang pengajaran, keorgarnisasian, maupun hubungan dengan pesantren-pesantren yang terkenal.
• Ia ingin memusatkan studinya di pesantren tanpa disibukan oleh kewajiban sehari-hari di rumah keluarganya. Di samping itu, dengan tinggal di sebuah pesantren yang sangat jauh letaknya dari rumah, maka ia tidak mudah pulang-pergi mekipun kadang-kadang menginginkannya  (Zamakhsyari Dhofier, 2011:88-89). 

Santri dapat berpindah dari satu pesantren ke pesantren lainnya, setelah santri merasa cukup lama di satu pesantren. Biasanya perpindahan ini dimaksudkan untuk menambah dan memperdalam ilmu yang menjadi keahlian dari kiyai yang didatanginya. Pada pesantren yang masih tergolong shalaf  atau tradisional, lamanya santri bermukim di pondok tersebut bukan ditentukan oleh ukuran tahun atau kelas, tetapi diukur dari kitab yang telah dibaca dan dikhatamkan. Semakin tinggi tingkatan kitab tarsebut, maka semakin sulit juga memahami isinya. Oleh karena itu, setiap santri yang mempelajari kitab-kitab dengan tingkat tinggi, maka ia harus menguasai terlebih dahulu kitab-kitab yang tergolong dasar dan menengah (Tim LPP-SDM, 2010:145).

Selain itu, kebanyakan Pesantren saat ini, menjadikan santri lebih inovatif dalam menjalani kehidupannya di Pesantren. Hal ini digambarkan dengan proses pendewasaan santri yang saat ini diberikan keleluasaan dalam mengelola kegiatannya sendiri dengan mendirikan suatu organisasi santri. Dibuatnya organisasi santri diharapkan bisa meringankan tanggung jawab pimpinan Pesantren dan mengembangkan bakat serta pengkaderan santri dalam berorganisasi.

Keberadaan dan peran organisasi santri berbeda-beda pada setiap Pesantren yang satu dengan Pesantren lainnya. Diketahui dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Mastuhu (1989) di Pesantren Sukorejo bahwa organisasi santri merupakan organisasi yang dibuat untuk membantu pimpinan Pesantren dalam melaksankan kegiatan pokok Pesantren dan mengurus santri. Organisasi ini dikelola sepenuhnya oleh para santri yang ditunjuk langsung oleh pimpinan Pesantren. Pimpinan dari organisasi santri di Sukorejo di sebut lurah pondok, sedangkan pejabat-pejabat lainnya adalah pengurus santri serta bagi setiap asrama dipimpin oleh lurah kamar. Sehubungan dengan ini, maka keberadaan dan peran mereka tidak hanya mengurus santri dalam bidang manajerial tetapi mereka ikut andil dalam memberi bimbingan serta membantu kiyai dalam menjaga nilai kebenaran absolut dan pengamalan nilai agama dengan kebenaran relatif.

Maka dengan demikian, santri semakin merasakan bahwa dalam mengarungi kehidupan di zaman pembangunan ini manusia memerlukan dua kekuatan sekaligus, yaitu kekuatan moral, intelektual dan mental spiritual sebagai dasar dan pedoman hidup dan kemampuan keterampilan atau keahlian sebagai bekal di masyarakat kelak setelah mereka keluar dari suatu Pesantren.

Konsep Dasar Pondok Pesantren

Pengertian Pondok Pesantren

Secara etimologi, pesantren berasal dari kata “santri” yang mendapat awalan ‘pe’ dan akhiran ‘an’ yang berarti tempat tinggal santri. Sedangkan ensiklopedi Islam memberikan gambaran yang berbeda, yakni bahwa pesantren itu berasal dari bahasa Tamil yang artinya guru mengaji atau dari bahasa India “shastri” dan kata “shastra” yang berarti buku-buku kecil, buku-buku agama atau ilmu pengetahuan. Secara terminologi pesantren merupakan sebuah pendidikan agama Islam yang tumbuh serta diakui oleh masyarakat sekitar (Ahamad Muthohar AR, 2007:12).

Pondok pesantren yaitu suatu lembaga pendidikan Islam, yang di dalamnya terdapat seorang kiyai, yang mengajar dan mendidik para santri dengan sarana masjid yang digunakan untuk menyelenggarakan pendidikan tersebut, serta didukung dengan adanya pondok sebagai tempat tinggal para santri. 

Menurut M. H. Arifin yang dikutip oleh Mahmud (2011:193), terbentuknya pesantren dapat dilihat pada dua tujuan yaitu:

1. Tujuan umum; membimbing anak didik untuk menjadi manusia yang berkepribadian Islam.
2. Tujuan khusus; mempersiapkan para santri untuk menjadi orang alim dalam ilmu agama yang dianjurkan oleh Kiyai yang bersangkutan dan mengamalkannya dalam masyarakat

Dalam operasionalisasinya, menurut Amin Rais (dalam Mahmud, 2011:193) pondok pesantren memiliki keunikan jika dibandingkan dengan lembaga pendidikan lainnya, yaitu:

1. Memakai sistem tradisional yang memiliki kebebasan penuh dibandingkan sekolah modern.
2. Kehidupan di pesantren menampakan semangat demokrasi karena mereka praktis bekerja sama mengatasi problema sendiri.
3. Para santri tidak mengidap penyakit simbolis, karena sebagian besar pesantren tidak mengeluarkan izajah.
4. Sistem pondok pesantren mengutamakan kesederhanaan, idealisme, persamaan, persaudaraan, rasa percaya diri dan keberanian hidup

Pesantren tidak hanya mengemban misi dan mengandung nuansa keislaman, tetapi juga mengandung nuansa keaslian Indonesia karena lembaga sejenis telah berdiri sejak masa Hindu-Budha, sedangkan pesantren tinggal meneruskan dan mengembangkan keislaman saja.